Jak działa outsourcing sił sprzedaży?

Outsourcing sił sprzedaży to proces zlecania zewnętrznym firmom lub agencjom zarządzania działaniami sprzedażowymi, które tradycyjnie byłyby realizowane wewnętrznie. Grupa NDG oferuje różnorodne modele współpracy, dostosowane do specyficznych potrzeb klienta – od znalezienia po dostarczenie lub zatrudnienie wykwalifikowanych przedstawicieli handlowych na określony czas lub długoterminowo wraz z ewentualnym wyposażeniem go w niezbędne do realizacji celów biznesowych sprzęty.

Dzięki elastycznym modelom outsourcingu przedsiębiorstwa mogą optymalizować koszty oraz zwiększać swoją efektywność. Cały proces obejmuje dokładne zrozumienie działalności klienta. Outsourcing sił sprzedaży staje się coraz popularniejszym rozwiązaniem w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym, umożliwiając elastyczność i skalowalność działań handlowych.

Zwiększenie efektywności firmy dzięki outsourcingowi

Zwiększenie efektywności w małych i średnich przedsiębiorstwach to jeden z kluczowych benefitów wynikających z outsourcingu sprzedaży b2b. Przedsiębiorstwa mogą uniknąć obciążania swoich pracowników dodatkowymi obowiązkami, co pozwala im skupić się na kluczowych aspektach działalności. Dzięki zatrudnieniu zewnętrznych specjalistów przez firmę outsourcingową organizacja zyskuje dostęp do wysoko wykwalifikowanych sprzedawców, bez potrzeby angażowania się w czasochłonny proces rekrutacji. Jest to szczególnie korzystne w sytuacji, gdy firma nie ma doświadczenia lub zasobów do efektywnego zarządzania rekrutacją nowych pracowników. Zewnętrzna firma bierze na siebie odpowiedzialność za rekrutację zespołu sprzedażowego, co pozwala uniknąć długotrwałych formalności. Dzięki temu firma może szybko i elastycznie reagować na zmiany rynkowe, a także osiągnąć lepsze wyniki sprzedażowe przy niższych kosztach operacyjnych.

Redukcja kosztów operacyjnych

Redukcja kosztów operacyjnych to kluczowy aspekt, który sprawia, że outsourcing sił sprzedaży jest atrakcyjną opcją dla małych i średnich przedsiębiorstw. Dzięki temu rozwiązaniu firmy mogą uniknąć kosztownych inwestycji związanych z rekrutacją oraz utrzymaniem wewnętrznego zespołu sprzedażowego. Outsourcing sił sprzedaży umożliwia korzystanie z wykwalifikowanych specjalistów, którzy są wyposażeni w niezbędny sprzęt, bez potrzeby dodatkowych nakładów finansowych. W praktyce oznacza to oszczędności na wynagrodzeniach, benefitach pracowniczych oraz infrastrukturze biurowej. Co więcej, firma nie ponosi kosztów związanych z rotacją pracowników, co bywa problematyczne w przypadku wewnętrznych zespołów. Dzięki elastyczności tego modelu, przedsiębiorstwa mogą lepiej zarządzać swoimi zasobami finansowymi, koncentrując je na kluczowych obszarach działalności, co bezpośrednio przekłada się na optymalizację kosztów operacyjnych.

Dostęp do wykwalifikowanych ekspertów wraz z potrzebnym sprzętem

Outsourcing sprzedaży b2b zapewnia małym i średnim przedsiębiorstwom dostęp do ekspertów, którzy mają bogate doświadczenie i specjalistyczną wiedzę.Dzięki współpracy z zewnętrznymi firmami przedsiębiorstwa zyskują wysoko wykwalifikowanych specjalistów, bez konieczności samodzielnego poszukiwania pracowników. Co więcej, nie muszą inwestować w zakup sprzętu potrzebnego do pracy, ponieważ firmy outsourcingowe dostarczają nie tylko ekspertów, ale także odpowiednie wyposażenie. Takie podejście pozwala firmom zaoszczędzić na kosztach związanych z zakupem sprzętu i jego utrzymaniem. To wszystko zapewnia lepszą efektywność działań zespołu sprzedażowego oraz możliwość szybszego dostosowania się do zmieniających się warunków rynkowych.

Skupienie się na kluczowych działaniach przedsiębiorstwa

Outsourcing sił sprzedaży pozwala małym i średnim przedsiębiorstwom skoncentrować zasoby i uwagę na swoich kluczowych działaniach oraz celach biznesowych. Dzięki rekrutacji zewnętrznych pracowników firmy nie muszą rozbudowywać wewnętrznych zespołów sprzedażowych, ani obciążać obecnych pracowników dodatkowymi obowiązkami. Taka strategia bezpośrednio wpływa na wzrost konkurencyjności na rynku.

Eliminując potrzebę inwestowania w szkolenia kadrowe i sprzętowe, rekrutację oraz utrzymanie zespołów sprzedażowych, outsourcing sił sprzedaży pozwala firmom lepiej zarządzać swoimi zasobami finansowymi i ludzkimi. Przedsiębiorstwa mogą wtedy skierować swoje środki na działania, które przynoszą największe korzyści i realizują strategiczne cele biznesowe. Korzystanie z usług zewnętrznych specjalistów pozwala również na szybsze i bardziej efektywne dostosowywanie się do zmieniających się warunków rynkowych, co wzmacnia pozycję firmy i umożliwia dynamiczny rozwój w wysoce konkurencyjnym otoczeniu.

The post Korzyści z outsourcingu sił sprzedaży dla małych i średnich przedsiębiorstw first appeared on NDG.

Otwieramy się na nowe

Głównym wnioskiem płynącym z raportu pracuj.pl jest fakt, że stale rośnie odsetek osób, które poszukują nowej pracy lub, mimo braku aktywnych działań w tej kwestii, są gotowi do jej zmiany. Obecnie już 20% badanych zadeklarowało zmianę pracę w ostatnim roku (w pierwszym kwartale 2023 roku taką deklarację złożyło 17%, co stanowi duży wzrost w tak krótkim okresie czasu), a 44% respondentów przyznaje, że aktywne poszukiwanie nowego miejsca pracy (wcześniej 41%). Istotną informacją jest również to, że aż 85% badanych deklaruje otwartość na ciekawe oferty pracy w najbliższych miesiącach. Niewiele jest zatem osób, które w pełni wykluczają zmianę pracy w niedalekiej przyszłości.

Praca to nie życie

Jakie są zatem powody, dla których szukamy zmian? Oprócz tych oczywistych i niezmieniających się od lat (większe zarobki – 52%, brak możliwości rozwoju 27% czy poczucie bycia niedocenianym – 24%), pojawia się jeden niezwykle istotny – praca nie stanowi już centralnego punktu, wokół którego ludzie chcą budować swoje życie. Bezpowrotnie przeminęły czasy, gdy w jednej pracy spędzaliśmy cały okres swojej aktywności zawodowej. Dla 43% badanych wykonywana praca nie stanowi istotnego elementu życia. Praca jest dla nich  jedynie źródło utrzymania, dlatego jeśli pojawi się nowa, atrakcyjniejsza oferta nie będą się długo wahać. Takie podejście jest oczywiście charakterystyczne szczególnie dla najmłodszej grupy odbiorców – 56% respondentów w wieku 18-24 zamierza w najbliższym czasie zmienić pracę, zaś w grupie wiekowej 25-34 odsetek ten wynosi 54%.

Kandydat otwarty na poważną zmianę, bardziej zaangażowany, ale też wymagający

Wraz z dużą aktywnością kandydatów rośnie również ich otwartość na zmiany i nowe wyzwania zawodowe (nowe stanowiska, branże itp.). Pokazuje to również gotowość pracowników do podnoszenia kwalifikacji i rozwijania kompetencji. Polscy kandydaci wykazują się również większą selektywnością i zaangażowaniem w proces aplikowania na dane stanowisko. Już 32% osób wysyła CV w odpowiedzi na konkretną, starannie wybraną ofertę. Dodatkowo 37% badanych, przyznaje, że wysyła mniej aplikacji niż choćby rok temu. Rynek pracownika powoduje, że może on przebierać w ofertach i znaleźć taką, która sprosta jego wszystkim oczekiwaniom. Bardzo istotny jest również fakt, że 55% kandydatów decyduje się na personalizację CV pod konkretną ofertę pracy – skupienie na pojedynczej aplikacji zaczyna wypierać poprzedni model wysyłania setek aplikacji i oczekiwania na odzew od pracodawców.

Badania potwierdzają również nasze obserwacje odnośnie samego procesu rekrutacji. 56% badanych nie chce aplikować na oferty, które wiążą się z poświęceniem dużej ilości czasu na skomplikowane procedury rekrutacyjne. Nie sprawdzą się tutaj obszerne formularze, wieloetapowe procesy itp. Rozwiązaniem jest zatem uproszczeniem procedur rekrutacyjnych, inaczej musimy się nastawić na długi i żmudne poszukiwania.

Ratunek dla pracodawców

Jest jednak promyczek nadziei dla pracodawców, którym zależy na utrzymaniu pracowników. Dzięki badaniu dowiadujemy się, że jest kilka elementów, które powodują, że pracownik decyduje się na pozostanie w obecnym miejscu pracy. Jak się okazuje, pracownicy  największą wagę przywiązują do lokalizacji miejsca pracy (46% badanych). Połączenie idealnej lokalizacji z dobrą atmosferą w firmie (40%) buduje poczucie komfortowego środowisko pracy. Nie można też zapomnieć o dobrej relacje z szefem, która jest istotna dla aż 31% respondentów. Dalej pracodawcy muszą zadbać oczywiście o wynagrodzenie i poczucie docenienia. Na koniec tym, co zatrzyma pracownika w naszej firmie jest przywiązanie do pracodawcy, chęć dalszego rozwoju w znanej sobie branży czy zawodzie oraz możliwości awansu. Kluczem do sukcesu pracodawcy jest zatem słuchanie potrzeb swojego pracownika i odpowiednie reagowanie na to, co komunikuje.

The post Polacy coraz aktywniejsi na rynku pracy first appeared on NDG.

Do tanga trzeba dwojga

Punktem wyjścia do rozważań o zasadności stosowania okresu próbnego jest niewątpliwie potrzeba uświadomienia sobie, że ten okres jest istotny w takim samym stopniu dla obu stron. Bardzo często nowi pracownicy postrzegają mylnie okres próbny jako wyraz braku zaufania pracodawcy. W biznesie jednak (podobnie jak w życiu), do zbudowania zaufania potrzeba czasu. Zarówno pracodawca jak i pracownik muszą przede wszystkim zrozumieć, że każda ze stron będzie skupiała się na zaspokojeniu swoich potrzeb i na zadbaniu o własne dobro. Nie ma w tym nic złego, jest to rzecz naturalna, istotne jest jednak, aby pamiętać, że zadbanie o swój interes nie musi odbywać się kosztem drugiej strony. Mówiąc prościej, każdy ma prawo do chłodnej kalkulacji plusów i minusów podjętej współpracy, a okres próbny pozwala upewnić się, że podjęliśmy dobrą decyzję lub stosunkowo bezboleśnie zakończyć „związek, który okazał się błędem”.

Czy to wszystko rzeczywiście wygląda tak pięknie? 

Z perspektywy pracownika decydując się na wejście do nowej organizacji, możemy zrobić dziś bardzo dużo, aby ułatwić sobie ten proces. Jeszcze przed podjęciem decyzji możemy przeczytać opinie o pracodawcy (które jednak często nie pokrywają się z rzeczywistości), zasięgnąć wiedzy znajomych, przeanalizować stronę internetową i profile społecznościowe przyszłego pracodawcy. Nic jednak nie zastąpi nam doświadczenia wszystkiego samodzielnie. Okres próbny to czas kiedy możemy przekonać się, czy firma, nasze stanowisko i kultura pracy wygląda tak jak sobie to wyobrażaliśmy na podstawie zdobytych informacji. Dużą rolą jest stworzenie przez pracodawcę rzeczywistego (nie koloryzowanego) obrazu własnej organizacji. Jeśli codzienność w firmie okaże się pokrywać z obrazem stworzonym podczas rozmów kwalifikacyjnych i negocjacji podczas zatrudnienia prawdopodobieństwo, że pracownik pozostanie w firmie znacząco wzrasta.

Czy rzeczywiście mamy idealnego kandydata? 

Z drugiej strony, żadna z technik rekrutacyjnych nie da pracodawcy pewności, że znalazł idealnego pracownika. Dopiero pierwsze dni/tygodnie/miesiące dadzą mu odpowiedź czy dokonał dobrego wyboru. Okres próbny jest niezbędny choćby po to, aby uniknąć sytuacji, w której zostaniemy skazani na np. roczną współpracę z nowym pracownikiem, który już w pierwszych tygodniach pokazał, że będzie dla nas tylko obciążeniem. Okres próbny to przede wszystkim moment, w którym pracodawca podejmuje stosunkowo duże ryzyko – inwestuje czas i środki finansowe (szkolenia, wdrożenie) w pracownika, który może okazać się nie mieć przyszłości w firmie. W/w początkowa inwestycja znacznie przewyższa ewentualne generowane w tym czasie przez pracownika zyski.

Okres próbny = minimalizacja ryzyka

Musimy zatem spojrzeć prawdzie w oczy – okres próby to z perspektywy pracodawcy konieczność, bufor bezpieczeństwa, pozwalający mu na przestrzeni krótkiego czasu naprawić swoje ewentualne błędy rekrutacyjne i ostatecznie znaleźć idealnego pracownika. Nie oznacza to jednak, że korzyści istnieją jedynie po stronie pracodawcy. Najczęściej stosowany 3-miesięczny okresy próbny to w większości przypadków wystarczający czas, aby dobrze poznać plusy i minusy organizacji, w której się znaleźliśmy. Jeśli podjęcie współpracy było błędem po tym okresie możemy bez problemu zakończyć współpracę i rozpocząć nowe poszukiwania. Czy zatem okres próbny możemy jednoznacznie sklasyfikować jako zło konieczne lub korzyść dla obu stron? Zdecydowanie nie. Zasada ograniczanego zaufania, tak dobrze znana nam z krajowych dróg i będąca sednem okresu próbnego, to nic złego. Warto zatem potraktować ten okres bardziej jako okazję dla obu zaangażowanych we współpracę stron niż utrudnienie wspomnianej współpracy.

The post Okres próbny – zło konieczne czy korzyść dla obu stron? first appeared on NDG.

Dobry feedback to inwestycja

Codzienność firmy outsourcingowej takiej jak Grupa NDG to nieustanny kontakt z ludźmi. Mówimy tutaj o naszych klientach, ale również o naszych potencjalnych pracownikach. Większość naszej pracy skupia się na branży medycznej, więc często mamy do czynienia z sytuacją, w której konkretny kandydat nie sprawdził się z jakiegoś powodu w danym procesie, nie oznacza to jednak, że kandydat nie może sprawdzić się w innym. Dlatego każdego odrzuconego kandydata, w którym dostrzegamy potencjał traktujemy jak inwestycję na przyszłość. Musimy zadbać o to, żeby otrzymał jasną informację, dlaczego nie odniósł sukcesu w konkretnym procesie – będzie to dla niego/niej okazja do popracowania nad sobą i lepszego przygotowania do ewentualnego kolejnego procesu. W taki sposób zachowujemy możliwość do dalszych rozmów w przyszłości i zyskujemy kandydata, który będzie jeszcze lepiej do nich przygotowany.

Jak przekazać złą informację?

Przekazanie informacji o niepowodzeniu w procesie rekrutacyjnym, to jednak niełatwa kwestia. Należy pamiętać, że taka wiadomość powinna być przede wszystkim spersonalizowana, konkretna, profesjonalna i merytoryczna – nie bawmy się w psychologa, jeśli nie posiadamy odpowiednich kwalifikacji, skupmy się raczej na zwięzłej i treściwej wiadomości. Przekażmy takiej osobie, że jej oczekiwania finansowe były zbyt wysokie lub że posiada mniejsze doświadczenie niż inni kandydaci. Każda taka informacja to okazja dla kandydata do samoanalizy – być może należy zagłębić się w rynek, aby lepiej poznać średnie stawki na danym stanowisku lub zdobyć trochę więcej doświadczenia i zaaplikować przy kolejnej okazji.

Pamiętajmy, że bardzo często to szczegóły decydują o tym, że stawiamy na taką, a nie inną osobę – czasem nasz klient wybiera kogoś, kto z jakiegoś powodu (często na podstawie przeczucia) lepiej pasuje do jego organizacji, mimo, że kompetencje i doświadczenia kilku kandydatów są porównywalne. Feedback w takim przypadku powinien podkreślić dobre strony kandydata i wskazać ten element, w którym inny kandydat okazał się lepszy. Niezależnie od sytuacji szczerość i konkretna informacja zwrotna to jedyne słuszne rozwiązanie.

Feedback to też ryzyko

Z doświadczenia wiemy, że nie zawsze nasza wiadomość zwrotna do odrzuconego kandydata spotka się z pozytywnym odzewem. Jest to jednak ryzyko wkalkulowane w specyfikę naszej pracy. Na każdego zdenerwowanego i zawiedzionego kandydata, który zareaguje na naszą informację emocjonalnie przypada zdecydowana większość pozytywnych reakcji. Reakcja na odrzucenie stanowi również informację dla firmy rekrutującej takiej jak nasza. Profesjonalna i uprzejma odpowiedź na naszą wiadomość jest dla nas dobrym sygnałem – tak jak my staramy się nie zamykać sobie drzwi do podjęcia w przyszłości rozmów z odrzuconym kandydatem, tak on/ona powinien/powinna zastosować podobną taktykę. Historia nauczyła nas niejednokrotnie, że spalenie za sobą mostu rzadko prowadzi do późniejszego sukcesu.

Nie zapominajmy również o tym, że jako pracodawca kierujący feedback do kandydatów narażamy się na możliwość otrzymania od nich trudnych/niewygodnych pytań. Jest to jednak rzecz naturalna i musimy być na nią gotowi. Jedynym rozwiązaniem są szczerość i konkrety w naszej odpowiedzi. Starajmy się również uniknąć wdawania się w przesadną polemikę – naszą rola nie jest tłumaczenie się z podjętej decyzji, a jedynie przekazanie powodów jej podjęcia. To od kandydata zależy czy zdecyduje się wyciągnąć z nich lekcję na przyszłość.

The post Feedback po rozmowie rekrutacyjnej first appeared on NDG.

Plany, plany, plany

W roku 2024 nie zapowiada się, aby rynek pracy szykował się na wielkie zmiany.  Podobnie jak w zeszłym roku aż 90% firm (odnotowany wzrost o 3% rok do roku) planuje rekrutować nowych pracowników do swoich organizacji. 47% z nich uważa również, że skala rekrutacji jeszcze wzrośnie w porównaniu do 2023. Wzmożone rekrutacje będą jednak zdecydowanie częściej efektem potrzeby załatania luki po poprzednim pracowniku (3% wzrost względem roku 2023) niż rozwojem działalności (spadek o 8% rok do roku).

Specjalistów dalej brak

Powyższe dane mogą budzić optymizm wśród osób, które planują w tym roku zmienić pracę, jednak jest też mały haczyk – pracodawcy będą w dalszym ciągu poszukiwać głównie specjalistów i menadżerów. Wysoką pozycję w zestawieni najbardziej poszukiwanych specjalizacji (2 miejsce) zajmują specjaliści w sprzedaży, ustępując jedynie specjalistom z branży IT. Znalezienie takich specjalistów nie będzie jednak łatwe (obserwujemy utrzymanie się tego problemu), z czego zdają sobie sprawę pracodawcy. 59% firm spodziewa się trudności w pozyskaniu nowych pracowników.

Wspomniane trudności wynikają głownie z tego, że zaledwie 25% specjalistów deklaruje chęć zmiany pracy w 2024r., zaś 40% wyraża otwartość na propozycje, co wiąże się jednak z tym, że taki pracownik będzie musiał zostać skuszony odpowiednio dobrymi warunkami zatrudnienia. Tutaj dodatkowo dotykami kolejnego aspektu, który w znacznej mierze komplikuje sytuację pracodawców poszukujących nowych pracowników – nierealistyczne oczekiwania finansowe kandydatów oraz coraz większą konkurencję w walce o pracowników.

Co na to pracodawcy?

Jak zatem starają się nawigować na tak wzburzony morzu pracodawcy? Przede wszystkim stawiają na wzmocnienie swojej marki, inwestycje w programy szkolenie i rozwojowe oraz częstsza i bliższa współpraca z agencjami rekrutacyjnymi takimi jak Grupa NDG. Pracodawcy, zdając sobie sprawę z trudności rekrutacyjnych, skupiają się również na  podnoszeniu atrakcyjności oferty dla obecnych pracowników m.in. przez możliwość awansu i rozwoju. Nie bez znaczenia pozostają również benefity dla obecnych i przyszłych pracowników – najczęściej oczekiwane to rozszerzona opieka zdrowotna (47% spośród respondentów), służbowy samochód (34%), elastyczny czas pracy (33%) oraz dodatkowe dni urlopowe (23%).

Perspektywy finansowe pracowników na rok 2024

Wszelkie oczekiwania pracowników bledną jednak w obliczy tych najważniejszych – finansowych. Żadne benefity nie zastąpią odpowiedniego wynagrodzenia, dlatego 81% firm ujęło w swoich planach na rok 2024 podwyżki dla pracowników. Warto jednak zaznaczyć, że duże podwyżki raczej są już za nami. Wydaje się, że szczyt inflacje jest już za nami, a sytuacje geopolityczna i ekonomiczna wydaje się stabilizować. W efekcie tego tylko 19% firm informuje, że podwyżki przekroczą 10% – w zeszłym roku było to 34%.

Perspektywy dla branży farmaceutycznej i sprzętu medycznego

Na koniec dotkniemy jeszcze temu najbliższego naszemu sercu, czyli branży medyczno-farmaceutycznej. Tutaj perspektywy wydają się bardzie optymistyczne dla pracowników niż dla pracodawców. 91% firm planuje rekrutować w 2024, jednak 48% spodziewa się problemów podobnych do zaobserwowanych przez przedsiębiorców z innych branż. Z drugiej strony tylko 15% specjalistów z branży farmaceutycznej będzie chciało zmienić pracę w tum roku, zaś 68% z nich oczekuje, że  otrzyma w tym roku podwyżkę, co zapowiada pracodawcom z tej branży kolejny rok pełen wyzwań.

The post Co przyniesie nam rok 2024 na rynku pracy first appeared on NDG.

Rotacja nie musi być wcale taka zła

Zaczniemy jednak przewrotnie, od zwrócenia Waszej uwagi na fakt, że rotacja w obszarze naszej organizacji nie zawsze musi oznaczać, że dzieje się coś złego. Umiarkowana rotacja pracowników pozwala nam utrzymać „świeżość” naszej organizacji. W firmie, w której od 20 lat nie pojawił się żaden nowy pracownik zdecydowanie będzie można zaobserwować pewnego rodzaju stagnację. Pracownicy, generalnie zadowoleni ze swojej pracy i przyzwyczajeni do standardowego dnia pracy, raczej nie będą przejawiać inicjatywy, a ich motywacja do codziennego działania będzie na niskim poziome. Zdecydowanie utracimy atut w postaci kreatywności i otwartości na nowe rozwiązania, co może prowadzić do tego, że w pewnym momencie jako firma pozostaniemy w tyle za konkurencją. Umiarkowana rotacja pozwoli nam zatem wprowadzić do naszej organizacji powiew świeżości – nową wiedzę i pomysły, nowych ambitnych pracowników, którzy będą chcieli się wykazać i rozwijać naszą działalność. Warto również pamiętać o tym, że nowi pracownicy wpłyną mobilizująco na pracowników starszych stażem.

Co za dużo to nie zdrowo

Jednak we wszystkim, również w zarządzaniu firmą, wskazany jest umiar. Przy dużej rotacji trudno jest doszukiwać się pozytywów w postaci napływu nowej krwi itp. Proces rekrutacji to często czasochłonny, trudny i kosztowny interes, który wymaga od nas ciężkiej pracy. Tym bardziej frustrujący staje się w momencie, gdy po długich poszukiwaniach wreszcie znajdujemy w naszej opinii idealnego pracownika, który po krótkim czasie postanawia odejść, a my rozpoczynamy poszukiwania od nowa. Aby zredukować poziom rotacji do akceptowalnego poziomy musi zadać sobie 3 fundamentalne pytania: Kim są pracownicy, którzy odchodzą, kiedy decydują się na odejście i przede wszystkim dlaczego?

„Odchodzę, bo nie mam tu perspektyw…”

Zacznijmy od podstaw. Istotne jest czy rotacja dotyka doświadczonych, wieloletnich pracowników czy osób, które niedawno pojawiły się w naszej organizacji. Jeśli mówimy o pracownikach z długim stażem zweryfikujmy czy tracimy bardzo dobrego, doświadczonego pracownika, którego odejście będzie ciosem dla naszej firmy. Jeśli tak, musimy dogłębnie zbadać powodu rezygnacji takiej osoby i wprowadzić program naprawczy, aby już więcej taka sytuacja nie miała miejsca. Jeśli natomiast tracimy wieloletniego pracownika, który nie czerpie już radości z pracy i nie ma motywacji, zastąpienie go nowym pracownikiem zapewne wyjdzie nam na dobre.

Jeśli wieloletni pracownik opuszcza naszą firmę, najprawdopodobniej nie widzi dla siebie pola do rozwoju w naszej organizacji, brakuje mu motywacji, oczekuje lepszego wynagrodzenia lub nie odczuwa, że ma wpływ na swoją pracę. Innych powodów może być znacznie więcej, a pracodawca często nie ma możliwości w jakikolwiek sposób zareagować i wyjść naprzeciw oczekiwaniom pracownika, np. gdy będzie on argumentował, że odchodzi ponieważ w tej branży osiągną wszystko i potrzebuje nowych wyzwań gdzie indziej. Jednak w większości przypadków mamy możliwość by zatrzymać naszego pracownika. Niezbędne jest jednak stałe dbanie o potrzeby pracownika i stworzenie atmosfery, w której będzie gotowy otwarcie mówić o swoich potrzebach, tak abyśmy mogli odpowiednio wcześnie zareagować.

Nie tak to miało wyglądać

Druga strona medalu to rotacja wśród nowych pracowników. Decyzja o szybkiej rezygnacji z pracy np. po okresie wstępnym może wynikać z faktu, że pracownik nie tak wyobrażał sobie stanowisko, na którym będzie pracował i organizację, w której się znajdzie. Czasami to kwestia błędnego postrzegania nowego pracownika, jednak jeśli sytuacja powtarza się zbyt często, zapewne wina leży po stronie pracodawcy. Należy wówczas zastanowić się gdzie popełniamy błędy – czy już na etapie rekrutacji czy podczas wdrożenia nowego pracownika. Na etapie tworzenia oferty pracy pamiętajmy o dokładnym opisie zakresu obowiązków, naszych wymagań wobec kandydatów i tego, co jesteśmy mu w stanie zaoferować, aby uniknąć późniejszych nieporozumień i poczucia zawodu lub bycia oszukanych przez pracodawcę. Również podczas rozmów kwalifikacyjnych musimy trzymać się faktów i nie bać się wspominać o mniej przyjemnych aspektach przyszłego stanowiska – od początku budujmy swoją wiarygodność. Zaś podczas etapu wdrożenia zadbajmy o nowego pracownika, który musi czuć, że ma się stać ważnym elementem naszej firmowej układanki.

Złoty środek?

Czy istnieje zatem złoty środek, który pozowali nam uniknąć nadmiernej rotacji w naszej firmie? Zapewne nie, jednak warto pamiętać o tym, że poświęcenie naszemu pracownikowi odpowiedniej dawki uwagi będzie kluczem do uniknięcia rotacji. Jasne, przejrzyste i sprawiedliwe zasady wzajemnego funkcjonowania w organizacji pozwolą nam stworzyć przyjazne i stabilne miejsce pracy. Częste rozmowy z pracownikami, podczas których będą mogli powiedzieć nam o tym, co im się podoba, ale i o tym, co chcieliby zmienić i odpowiednie reagowanie na ich komunikaty to obowiązek każdego pracodawcy, który chce utrzymać pracownika w swojej firmie.

The post Rotacja pracowników first appeared on NDG.

To już niemal obowiązek a nie usprawnienie rekrutacji

Pandemia zmusiła nawet tych najbardziej opornych do poznania tajników korzystania z internetowych komunikatorów, wideokonferencji oraz innych online’owych udogodnień. Przekonała ich również do tego, że to często bardzo wygodny sposób komunikowania się ze światem, ale również z potencjalnym przyszłym pracodawcą. Obecnie, większość kandydatów wręcz oczekuje, że przynajmniej wstępne etapy rekrutacji będą odbywać się w formie spotkań online. W przypadku rekrutacji, które najczęściej prowadzimy w Grupie NDG, rozmawiamy równolegle z kandydatami z różnych regionów Polski, a zdalna forma rozmów zdecydowanie ułatwia cały proces i pozwala go znacznie skrócić. Korzyści dla kandydatów są również nie do przecenienia – oszczędność czasu, kosztów dojazdów itp. pozwalają kandydatom wziąć udział w większej liczbie procesów i dokonać bardziej świadomej decyzji, zamiast decydować się na ofertę ze względu na brak lepszych opcji lub zbyt długotrwały proces poszukiwania pracy.

Dodatkowo, musimy również pamiętać o tym, że coraz więcej osób (zwłaszcza z pokolenia Z, choć nie tylko) poszukuje pracy poza swoim miejscem zamieszkania (ze względu na częstą możliwość pracy zdalnej lub na gotowość do przeprowadzki po otrzymaniu pracy), a rekrutacje zdalne znacznie to ułatwiają.

Spotkanie face-to-face to mus?

Wielu pracodawców twierdzi, że nic nie zastąpi spotkania twarzą w twarz, możliwości uściśnięcia ręki kandydata i obserwowania choćby jego pełnych reakcji na nasze pytania, co w przypadku spotkań zdalnych jest możliwe w ograniczanym stopniu. Wielu naszych klientów stara się na ostatecznym etapie spotkać osobiście z kandydatem, jednak duża część rekrutacji w naszej firmie przebiega w pełni zdalnie, w żaden sposób nie wpływając na efektywność procesu. Przeciwnie, możliwość obycia rozmowy w zaciszu własnego mieszkania w znacznym stopniu redukuje poziom stresu kandydat, pozwalając mu zaprezentować najlepszą wersję siebie. Nie możemy również zlekceważyć tego, że wielu młodych ludzi wkraczających na rynek pracy docenia mniej formalną atmosferę niewątpliwie panującą podczas spotkania online.

Z drugiej strony taka rozmowa obarczona jest innym rodzajem stresu – wielu kandydatów obawia się problemów technicznych podczas połączenia czy ewentualnych problemów ze skupieniem się na rozmowie, gdy w tle słyszymy odgłosy domowników, zwierząt itp. Nie są to jednak kwestie, z którymi nie można sobie poradzić i które powinny w znacznym stopniu wpłynąć na ocenę kandydata. Co więcej, umiejętność wybrnięcia z takiej sytuacji lub sposób w jaki kandydat poradzi sobie z problemem może być dla nas źródłem cennych informacji.

Z perspektywy strony, która zajmuje się rekrutacją, w NDG nie uważamy, aby rekrutacje online wpływały negatywnie na nasze procesy. Dzięki oszczędności czasu, który musielibyśmy poświęcić na organizację spotkań, kwestie logistyczne itp. mamy możliwość porozmawiania z większą liczbą kandydatów. Więcej spotkań pozwala szybko odsiać niepożądanych kandydatów oraz dostarczyć naszym klientom więcej jakościowych aplikacji, abyśmy wspólnie mogli podjąć lepszą decyzje w kwestii zatrudnienia. Możemy również w razie wątpliwości, naszych bądź klienta, łatwo ponowić spotkanie z wybranym kandydatem. Zdecydowanie łatwiej jest zaprosić taką osobę na spotkanie online niż zmuszać ją do kolejnej, czasami długiej i męczącej podróży.

Czy rekrutacja zdalna będzie zatem rozwiązaniem na lata?

Zdecydowanie tak. Raczej nie będziemy odchodzić całkowicie od spotkań twarzą w twarz z kandydatami, ale zdecydowanie będzie ich coraz mnie lub będą dotyczyć wyłącznie spotkań z już wyselekcjonowanymi wcześniej drogą online’ową osobami. Podczas rekrutacji zdalnej, mamy wszystkie potrzebne narzędzia do zbadania kompetencji kandydata, musimy jedynie zmienić swój sposób działania tak, aby odpowiadał temu, co oferuje spotkanie zdalne. Digitalizacja, również w kwestii procesów rekrutacyjnych, powinna być postrzegana jak dająca nam nowe możliwości, z których powinniśmy czerpać pełnymi garściami zarówno jako pracodawcy, jak i osoby poszukujące pracy.

The post Rekrutacja zdalna od podszewki first appeared on NDG.

Oferty pracy vs liczba aplikacji

Zaczniemy od informacji pozytywnych. Mimo dużej ostrożności wykazywanej przez pracodawców, liczba ofert opublikowanych na portalu pracuj.pl nadal utrzymuje się na stosunkowo wysokim poziomie (poza rekordowym wynikiem z pierwszej połowy 2022, 454 000 ofert z roku obecnego to niewielki wzrost względem roku 2021 i wcześniejszych lat), więc pracownicy nie powinni narzekać na brak ofert pracy. Najwięcej ofert dotyczy pracy w sprzedaży, branży IT i pracy fizycznej oraz w sektorze finansów i ekonomii. Wraz ze znaczącą liczbą ogłoszeń rośnie również liczba aplikacji, które otrzymują pracodawcy. W porównaniu z poprzednim rokiem odnotowano ich o 14% więcej. Oznacza to, że jeszcze większa liczba pracowników aktywnie poszukuje pracy lub jest gotowa na zmianę miejsca pracy.

Również z naszych obserwacji wynika, że po wzroście liczby kandydatów, który odnotowaliśmy w końcowych miesiącach roku 2022 (o ok. 54%) jesteśmy świadkami stabilizacji w liczbie otrzymanych aplikacji na stałym, stosunkowo wysokim względem okresu pandemicznego, poziomie przez całe I półrocze 2023.

Na rynku brakuje specjalistów…

Wyniki badań pracuj.pl pokrywają się również z naszymi obserwacji w kwestii tego, kogo najbardziej potrzebujemy na rynku i kogo najbardziej poszukujemy. Wzrost liczby osób aplikujących na ogłoszenia nie oznacza niestety, że na rynku pojawia się więcej osób z doświadczeniem i specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami. To nie przypadek, że sprzedaż, IT i branża budowalna, czyli branże, które potrzebują specjalistów, poszukują najintensywniej. Średnio prawie 30% aplikujących na nasze ogłoszenia nie posiada żadnego doświadczenia (lub posiada doświadczenie mniejsze niż roczne) na stanowisku, na które aplikuje. Duża cześć osób aplikujących posiada niewielkie doświadczenie na podobnym stanowisku, jednak specjaliści skrojeni pod konkretny projekt rekrutacyjny, których często poszukują nasi klienci są dziś na wagę złota.

… więc pracodawcy chętniej dają szansę młodym i niedoświadczonym

Obecnie, poszukiwania odpowiedniego „gotowego” pracownika są często długie i wymagają zaangażowania znaczących środków finansowych. W konsekwencji ograniczonej bazy specjalistów gotowych do zmiany pracy, pracodawcy w naszym kraju (również duża cześć klientów, z którymi współpracujemy),otwierają się coraz częściej na podjęcie współpracy z osobą, którą są gotowy przygotować i przeszkolić od podstaw do pełnienie swoich obowiązków służbowych. Potwierdza to również raport pracuj.pl, który przekazuje, że w I połowie roku aż 16% ogłoszeń stanowiły oferty dotyczące osób starających się o pracę na początkujących stopniach kariery. Również odsetek młodych kandydatów gotowych do rozpoczęcia nowej, zupełnie innej ścieżki zawodowej przybywa. Z raportu wynika, że aż 59% przedstawicieli pokolenia Z szuka nowej pracy lub planuje zmienić pracę w najbliższym czasie.

Presja płacowa dużym wyzwaniem

Nie da się jednak ukryć, że dużym problemem, z którym spotykają się pracodawcy są rosnące oczekiwania finansowe kandydatów. Podobnie podczas rekrutacji w Grupie NDG obserwujemy  tę tendencję. Nasze dane zebrane na przestrzeni pierwszego półrocza (porównując dane ze stycznia i czerwca) potwierdzają tę obserwację. Uśredniając wyniki obserwacji widzimy, że odsetek osób gotowych do podjęcia pracy na stanowisku przedstawiciela handlowego w przedziale (wynagrodzenie podstawa) 3,000.00-4,000.00 PLN netto spadł w tym okresie z 11% do zaledwie 3% wszystkich aplikacji. Przedział 4,000.00-5,000.00 PLN netto to spadek z 28% do 21%. Proporcjonalne wzrosty zanotowaliśmy w przypadku większych oczekiwań: 5,000.00-7,000.00 PLN – wzrost z 34% do 39% oraz 7,000.00-10,000.00 PLN netto – wzrost z 13% do 18%.

Do pełnej stabilizacji jeszcze daleka droga?

Z powyższych informacji można wyciągnąć jeden znaczący wniosek – najbliższy czas w dalszym ciągu nie będzie spokojnym okresem dla pracodawców i nadal będziemy mieli do czynienia z rynkiem pracownika. Pracodawcy muszą nastawić się na to, że poszukiwania nowych pracowników będą czasochłonne i wymagające finansowo. Nowy,  wykwalifikowany pracownik będzie towarem deficytowym, a musimy dodatkowo pamiętać o tym, aby zadbać o obecnego pracowników, bo coraz więc z nich może już rozglądać się za nową pracą.

The post Podsumowanie półrocza na rynku pracy first appeared on NDG.

Kompetencje – podnoszenie i rozszerzanie kwalifikacji

W pierwszej kolejności przyjrzyjmy się temu, co pracodawcy cenią oraz będą cenić najbardziej w swoich pracownikach. Dynamiczne czasy, w których przyszło nam żyć spowodowały, że na rynku utrzymują się tylko ci, którzy potrafią płynnie adaptować się do zmian. Okres pandemii pokazał, że najlepsi pracownicy potrafili zdecydowanie zareagować na nowe warunki pracy – przedstawiciele handlowi/medyczni, którzy nagle zostali zmuszeni do pracy przez telefon i maila i mimo wszystko utrzymali sprzedaż i relacje z klientami (lub nawet je poprawili) są teraz na wagę złota, a w przyszłości tylko zyskają na wartości.

W naturalny sposób oprócz umiejętności adaptacji bardzo wysoko będzie ceniona umiejętność ciągłej nauki i poszerzania horyzontów. Funkcjonowanie w zmiennym otoczeniu będzie wymagać od pracowników i kandydatów ciągłego podążanie za trendami i zdobywania wiedzy i umiejętności w nowych dziedzinach. Pracownik będzie musiał być innowacyjny i otwarty na zboczenie z utartych ścieżek, tak aby nadążyć za konkurencją, która będzie szła naprzód.

Kompetencje miękkie kluczem do sukcesu

Już dziś wielu pracodawców decyduje się na zatrudnienie konkretnej osoby nie ze względu na specjalistyczną wiedzę i umiejętności, jednak dlatego, że taka osoba posiada wiele pożądanych kompetencji miękkich. Jeśli szukamy przedstawiciela, który znaczą część swoich wyników będzie osiągał bazując na budowaniu pozytywnych relacji z klientami, takie cechy jak otwartość, komunikatywność, łatwość w nawiązywaniu relacji i swoboda w kontakcie z ludźmi (czyli cechy, których raczej nie możemy się nauczyć lub jest to bardzo trudne i czasochłonne) będą niezbędne. Zaś kwestie znajomości technik sprzedażowych, perswazji itp. to obszary, które można stosunkowo szybko przyswoić i wielu pracodawców jest gotowych pomóc swojemu nowemu pracownikowi w ich zdobyciu.

Pracownik na świeczniku? Work-life balance priorytetem

Teraz spójrzmy dla odmiany na drugą stronę medalu i zastanówmy się nad tym, co pracodawca będzie musiał zrobić, aby utrzymać pracownika, którego ceni. Nie od dziś wiadomo, że pozyskanie nowego pracownika, który spełni nasze oczekiwania to zawsze trudny i czasochłonny proces, dlatego lepszym rozwiązaniem będzie stworzenie obecnemu pracownikowi takich warunków, aby nie myślał o zmienia pracy – employee experience w pigułce.

Po pierwsze, zgodnie z przewidywaniami ekspertów hybrydowy model pracy wejdzie już na stałe do naszych organizacji czy tego chcemy czy nie i każdy pracodawca musi liczyć się z tym, że będzie to jedno z oczekiwań jego nowego pracownika. Jeszcze ważniejszym aspektem będzie zdecydowanie well-being i docenianie pracowników, czyli troska o ich bezpieczeństwo oraz zdrowie psychiczne i fizyczne. Pracownicy już teraz zaczynają zwracać szczególną uwagę na zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, a regularne docenianie i konstruktywny feedback będą gwarantem dobrego samopoczucia i zaangażowania pracowników.

Najbliższa przyszłość najprawdopodobniej przyniesie nam również skrócony czas pracy do 4 dni w tygodniu lub do 6 godzin dziennie. Efektywność i zaangażowanie naszych pracowników będziemy budować na równowadze, elastyczności, przyjaznej atmosferze i nieprzeciążaniu nadgodzinami. To bardzo istotne zwłaszcza dla Pokolenia Z, które powoli będzie zaczynało swoją dominację na rynku pracy.

Rynek pracownika trwa i będzie trwać

Od jakiegoś czasu jest to zjawisko, które obserwuje każdy pracodawca i rekruter. W najbliższej przyszłości nic nie wskazuje na to, aby sytuacja miała ulec zmianie. Pracodawcy będą zmuszeni do „walki” o kandydata zwłaszcza na stanowiskach wysoko specjalistycznych, eksperckich i managerskich. Specjalista w swojej dziedzinie, osoba z doświadczeniem, gotowa do działanie „od jutra” już zaczyna być towarem deficytowym, a taka tendencja będzie się wyłącznie pogłębiać. Dlatego dobrze przygotowany pracodawca będzie musiał śledzić aktualne trendy w kwestii oczekiwań pracowników tak, aby dostawać ofertę, benefity oraz model pracy i w konsekwencji przebić ofertę konkurencyjnej firmy lub skusić kandydata czymś wyjątkowym. W tym miejscu duża odpowiedzialność spoczywa również na potencjalnych pracownikach, którzy będą musieli zwrócić szczególną uwagę swój wizerunek jako kandydat/ka. Będą musieli zadbać o wyeksponowanie pożądanych przez pracodawcę cech i wykazanie tego, co odróżnia ich od innych kandydatów i co powoduje, że są od nich lepsi.

The post People Trends 2026 – pracownicy i poszukujący pracy w niedalekiej przyszłości first appeared on NDG.

Zmiany, zmiany, zmiany

Terminem „Wielkie Przetasowanie” określamy aktualny, postpandemiczny czas na rynku pracy, kiedy pracownicy zmieniają pracę lub obierają kompletnie nowe ścieżki zawodowe ze wzmożoną częstotliwością. Z badania PwC wynika, że 53% przebadanych osób myśli o zmianie pracy w najbliższym czasie – 24% chce zmienić pracę, zaś 29% nie wyklucza tej opcji. Ankietowani zauważają również wzmożoną rotację pracowników w swoich organizacjach (52%) oraz uważają, że aktualnie znalezienie nowej pracy jest łatwe lub bardzo łatwe (54%).

Dlaczego chcemy zmian?

Dlaczego dążymy do zmiany pracy w niepewnych czasach, kiedy rozsądek podpowiada, żeby łapać się tego, co stabilne w naszym życiu? Z badania wynika, że 39% ankietowanych zgłasza objawy wypalenia zawodowego. Według danych, wypalenie jest najbardziej rozpowszechnione wśród menadżerów średniego szczebla (51%). Wśród przyczyn takiego stanu rzeczy najczęściej wymienia się trudności w obsłudze nowych modeli pracy czy niewystarczające przygotowanie przez firmę do pełnienia funkcji kierowniczej. Nie możemy również zapomnieć o wyzwaniach związanych z rekrutacją i rotacją pracowników, co zwiększa obciążenie liderów.

Jednak wypalenie to nie jedyny powód „Przetasowania”. Okazuje się, że podwyżka wynagrodzenia – choć jak zwykle jest istotna i plasuje się wysoko w zestawieniu (59%) – nie jest najważniejszą przyczyną decyzji o zmianie pracy. 63% ankietowanych deklaruje, że chce zmienić pracę w celu rozwijania swojej kariery. Następne w kolejce są: brak poczucia celu (33%), chęć redukcji obciążenie pracą (17%) oraz chęć zmiany kultury pracy (15%).

Wsparcie i dobre samopoczucie w pracy

Kolejnym ważnym aspektem, nad którym pochylili się twórcy raportu jest zależność między samopoczuciem w miejscu pracy i pensją. Z analizy wynika, że ludzie, którzy czują się  dobrze w swoim środowisku pracy, i którzy uważają, że ich praca ma sens, są znacznie mniej skłonni rzucić pracę, nawet jeśli nie otrzymali ostatnio podwyżki:

• 50% osób, które nie czują się dobrze w miejscu pracy i nie otrzymały podwyżki planuje zmianę pracy
• 48% osób, które nie czują się dobrze w miejscu pracy lecz otrzymały podwyżkę nadal planuje zmianę pracy
• 26% osób, które czują się dobrze w miejscu pracy i nie otrzymały podwyżki planuje zmianę pracy
• 13% osób, które czują się dobrze w miejscu pracy i otrzymały podwyżkę nadal planuje zmianę pracy

Wielkie przetasowania przypominają nam, że pracownicy stali się bardziej wymagający i potrzebują rozwoju. Podwyżki płac przyciągną oczywiście talenty na niższych szczeblach, ale wymagania doświadczanych pracowników są znaczniej bardziej złożone, dlatego pracodawcy muszą upewnić się, że słuchają i cenią swoich pracowników oraz w nich inwestują.

Czy praca zdalna lub hybrydowa nas uratuje?

Z analizy PwC wynika, że w pewnym stopniu tak. 42% osób pracujących bez jakiejkolwiek możliwości pracy zdalnej deklaruje chęć zmiany pracy, w przypadku pracy w pełni zdalnej jest to już tylko 26%, a w pracy hybrydowej jedynie 21%. Społeczeństwo przyzwyczaiło się do plusów i pewnych wygód związanych z pracą z domu (zwłaszcza w dużych miastach, gdzie nie musimy podróżować do i z pracy), a produktywność pracowników w znacznym stopniu się utrzymała lub nawet poprawiła.

Co może zrobić pracodawca?

Przede wszystkim, pracodawcy muszą się pogodzić z tym, że ludzie są generalnie niezadowoleni z obecnej sytuacji na świecie i są chętni do korzystania z dynamicznego środowiska w celu znalezienia nowych możliwości na rynku pracy. Pracodawcy muszą zareagować na to zapewniając pracownikom psychologiczny komfort wykonywania pracy, muszą zadbać o to, aby pracownik widział sens swojej pracy i czuł wparcie swojej organizacji. Pracownicy muszą również mieć okazje do rozwoju, samodoskonalenia i podnoszenia kompetencji. Jedynym sposobem walki z „Wielkim Przetasowaniem” jest nieustanne monitorowanie poziomu satysfakcji naszego pracownika. W innym przypadku utracimy talent, dla którego będzie nam potem bardzo trudno znaleźć zastępstwo.

The post Wielkie przetasowanie – wyzwanie dla pracodawców first appeared on NDG.