Przygotowanie merytoryczne

Metoda Assessment Center charakteryzuje się tym, że nigdy nie wiadomo czego się spodziewać. Każda sesja AC jest zupełnie inna, pojawiają się różne zadania i ćwiczenia – adekwatne do stanowiska, na które prowadzony jest nabór.

Częstym błędem wobec niespodziewanego jest… brak przygotowania. Kandydat nie wiedząc na co się przygotowywać, nie robi tego w ogóle. Jeszcze gorszą wersją braku przygotowania jest postawa nadmiernie spontaniczna, czyli „pójście na żywioł”.

Rada: Przede wszystkim przygotuj się na wyzwania – odpocznij, wyśpij się, zjedz odpowiednio wcześnie posiłek. Zaplanuj dojazd na miejsce AC, żeby się nie spóźnić i się nie spieszyć. Dowiedz się jak najwięcej o firmie, w której starasz się o posadę. To może się przydać! Wbrew pozorom bardzo wiele zadań podczas AC jest bezpośrednio związane z przedsiębiorstwem oraz z jego wartościami.

Warto również – zwłaszcza jeśli to Twoje pierwsze Assessment Center – dowiedzieć się więcej o samej tej metodzie rekrutacji i przygotować się na rodzaje zadań (testy, prezentacje, scenki sytuacyjne).

Pamiętaj też, żeby nie przesadzić w drugą stronę! Wyuczone i schematyczne zachowania na pewno wzbudzą podejrzliwość rekruterów.

„Chcę być kandydatem idealnym!”

Często kandydaci, którzy mieli już styczność z AC, w specyficzny sposób przygotowują się na kolejne tego typu spotkania – opracowując profil idealnego kandydata. Wiedzą, jakiego rodzaju zadania mogą pojawić się podczas sesji, więc zastanawiają się, jak najlepiej je wyeksponować konkretne cechy i zachowania.

Wszystko to jest bardzo dobrym pomysłem – o ile cechy idealnego kandydata pokrywają się z Twoimi. Zdarza się jednak, że kandydat, który jest na co dzień raczej wyciszony, udaje ekspresyjnego przywódcę.

Rada: Sesje AC prowadzą  doświadczeni rekruterzy, nierzadko posiadają też wiedzę psychologiczną. Twoje kłamstwa mogą być bardziej widoczne niż myślisz! Co więcej, podczas wielogodzinnej sesji (czasem AC trwa nawet kilka dni) bardzo łatwo jest stracić skupienie i zgubić się w labiryncie nieprawdy, a przez to wysyłać sprzeczne sygnały.

Dlatego nasza porada brzmi: nie udawaj kogoś, kim nie jesteś. W każdym pytaniu, zadaniu i ćwiczeniu pokazuj siebie, nie myśląc o wyniku rekrutacji. Przewrotnie może zadziałać to na Twoją korzyść, bo będziesz się mniej stresować.

Zachowanie wobec innych uczestników Assessment Center

Assessment Center jest bardzo złożoną metodą rekrutacji, każda sesja to różnorodne zadania – w tym także grupowe. Rekruterzy w ten sposób badają zachowania kandydatów w różnych sytuacjach, sprawdzają, czy posiadają oni pożądane przez pracodawcę cechy, czy potrafią pracować w zespole. Bardzo często ćwiczenia przybierają formę scenek czy odgrywania ról.

Rada: Staraj się zawsze zachowywać spokój i z kulturą odnosić się do osób rywalizujących z Tobą o stanowisko. Ważny jest umiar – zarówno zagłuszanie innych, jak i całkowite wycofanie się z wypowiedzi jest niewskazane.

Podczas AC trzeba kontrolować swoje zachowania wobec innych kandydatów nawet podczas przerw w ćwiczeniach oraz podczas zadań indywidualnych. Rekruterzy często obserwują potencjalnych pracowników cały czas!

The post Assessment Center – najczęstsze błędy first appeared on NDG.

Czy rekruterzy szukają pracowników w mediach społecznościowych?

W dzisiejszych czasach rekruterzy i specjaliści z działów HR sięgają po coraz nowocześniejsze narzędzia i kanały dotarcia, aby znaleźć jak najlepszych pracowników dla swoich klientów. Niejednokrotnie jednym z nich są właśnie media społecznościowe.

Najczęściej kandydatów poszukuje się na portalach związanych z życiem zawodowym:  LinkedIn, GoldenLine. W niektórych zawodach liczą się także te, w których prezentuje się efekty swojej pracy (np. w przypadku grafików witryny typu Behance).

Za pomocą tych kanałów rekruterzy potrafią dotrzeć do tzw. kandydatów pasywnych – czyli tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy (nie wysyłają CV, nie przeglądają aktualnych ofert), ale są otwarci na zmianę firmy. Równocześnie docierają jedynie do tych osób, które spełniają ich wymagania, skracając czas i zwiększając efektywność całego procesu rekrutacyjnego.

Uważaj, co publikujesz – jeszcze przed zatrudnieniem!

Jednak działalność rekruterów w mediach społecznościowych ma także drugą stronę. Niekoniecznie muszą oni przecież w ten sposób szukać kandydatów, mogą prowadzić rekrutację tradycyjnymi kanałami: publikując ogłoszenie w wybranych miejscach i sprawdzając zgłaszające się osoby.

No i to sprawdzanie jest drugą stroną; chociaż wydaje Ci się, że Twoje profile w social media to Twoja prywatna przestrzeń i nic nikomu do tego – mylisz się! Dziś często już na etapie rekrutacji do firmy rekruterzy dokładnie prześwietlają działania w mediach społecznościowych potencjalnych pracowników.

I wyobraź sobie, że Twoje CV dało Ci przewagę nad innymi kandydatami, ale rekruter znalazł na Twoim profilu komentarz typu „czarny humor”. I nie, nie zrozumiał żartu – poczuł się urażony i od razu poczuł do Ciebie niechęć. Nawet jeśli zostaniesz zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną (w końcu kwalifikacje masz odpowiednie!), to dużo trudniej będzie Ci przez nią przejść bez szwanku.

Podobnie w przypadku publikowania zdjęć z dzikich imprez na Instagramie… jednemu rekruterowi może się to spodobać, owszem. Drugi jednak uzna Cię za niepoważnego kandydata i nie zaproponuje Ci stanowiska marzeń.

Jaki profil jest „bezpieczny” podczas rekrutacji?

To oczywiście początek listy niebezpiecznych publikacji w social media, przez które możesz nie otrzymać pracy. Mamy złą wiadomość: tak naprawdę nie istnieje lista z odpowiednimi treściami. Profesjonalny rekruter nie odrzuci kandydata ze względu na np. orientację seksualną czy wyznanie. Być może jednak na podstawie Twoich zdjęć uzna Cię za osobę mało odpowiedzialną?

Najlepszym zabezpieczeniem jest przede wszystkim „zamknięcie” wszystkich profilów w prywatnych mediach społecznościowych. W ten sposób rekruter będzie mógł zobaczyć jedynie wybrane materiały, np. zdjęcie profilowe lub statusy publiczne.

Z drugiej strony warto też zadbać o bieżące aktualizowanie i pełne „otwarcie” swoich profili na portalach biznesowych – dzięki temu ułatwisz rekruterowi dotarcie do swojej osoby.

Już wiesz, jak przygotować swoje profile w mediach społecznościowych na czas rekrutacji. A jak z prowadzeniem social media już w czasie zatrudnienia? Sprawdź nasz ostatni artykuł blogowy: Social media a praca. Co publikować, żeby nie narazić się na gniew szefa?

The post Czy Facebook może przeszkodzić w zdobyciu wymarzonego stanowiska? first appeared on NDG.

1.     Najważniejszy problem – jak długie ma być CV?

Pewnie nie raz i nie dwa słyszałeś, że CV nie powinno przekraczać jednej strony. Ma to swoje uzasadnienie: jeśli rekruter ma do przeczytania setki aplikacji, nie będzie czytał po kilka stron od jednej osoby! Jest jednak druga strona medalu – chcesz się dobrze zaprezentować i przedstawić swoje zalety. Jak to połączyć?

Rada: Rzeczywiście, dużym ułatwieniem dla rekrutera jest ograniczenie się do jednej strony (ewentualnie dwóch, gdy wydrukuje się CV dwustronnie). Ta zasada nie sprawdza się jednak, gdy aplikujesz na mocno wyspecjalizowane stanowisko, a doświadczenie zawodowe jest BARDZO ważne. Wtedy warto pokusić się o nieco dłuższe curriculum vitae, w którym zawierasz krótkie opisy stanowisk w poprzednich miejscach pracy.

Drugim rozwiązaniem jest przesłanie nie tylko CV z krótkimi informacjami, ale także listu motywacyjnego (nawet gdy nie jest wymagany w ofercie pracy). Tutaj można dokładnie opisać swoje doświadczenie i wskazać, że nikt nie sprawdzi się tak jak Ty na stanowisku, na które aplikujesz.

2.     Pisać wszystko czy… może jednak nie?

Skoro już wiesz, jak długo pisać, musisz jeszcze wiedzieć CO pisać w CV. Częstym problemem jest fakt, że mamy bardzo dużo do przekazania rekruterowi i potencjalnemu pracodawcy. Wykształcenie, doświadczenie zawodowe, szkolenia, umiejętności… Chcesz napisać o wszystkim, by pokazać swoją elastyczność i wszechstronność.

Rada: Naprawdę nie warto pisać w CV WSZYSTKIEGO. Musisz nauczyć się selekcji informacji – co może być istotne dla Twojego potencjalnego przyszłego pracodawcy? Jakie umiejętności mogą się przydać na stanowisku, na które aplikujesz? Przykładowo, jeśli chcesz zostać przedstawicielem handlowym, naprawdę niewiele będzie znaczyło dla pracodawcy, że ukończyłeś kurs spawania.

Całe doświadczenie zawodowe jest Twoim zdaniem istotne? Najlepiej jest to sprawdzić, prosząc o krytyczne przeczytanie pierwszej wersji curriculum vitae komuś bliskiemu i życzliwemu.

3.     Nie mam o czym pisać w CV! Czyli problemy pierwszej pracy

Inaczej kwestia zawartości CV prezentuje się w przypadku osób, które dopiero wyruszają na podbój rynku pracy. Trudno jest wybierać najistotniejsze informacje, gdy… ich po prostu nie ma. Nie oznacza to jednak, że masz oddać pustą kartkę zamiast curriculum vitae!

Rada: Jeśli dopiero rozpoczynasz karierę i nie masz doświadczenia zawodowego, możesz w inny sposób zaimponować przyszłemu pracodawcy. W CV przedstaw informacje na temat prac dorywczych, tymczasowych, praktyk, stażów, wolontariatu. Wymień szkolenia i kursy, w których brałeś udział.

W ten sposób pokażesz, że pomimo braku doświadczenia zawodowego, jesteś dobrym wyborem – jesteś zaangażowany w projekty, które realizujesz, nie siedzisz z założonymi rękoma i nie czekasz aż praca sama zjawi się u Twojego progu.

Chcesz wiedzieć więcej o dobrym CV? Zajrzyj do naszego kolejnego wpisu blogowego na ten temat:
Z cyklu: dobre CV. Kłamstwa, zdjęcia, dane osobowe

The post Z cyklu: dobre CV. Jak długie ma być i co w nim zawrzeć? first appeared on NDG.

Rekrutacja zaczyna się wtedy, kiedy rodzi się potrzeba

Niektórym osobom postronnym wydaje się, że praca rekrutera to bułka z masłem – przychodzi na spotkanie, czyta CV osoby siedzącej po drugiej stronie biurka, zadaje kilka pytań, czasem daje też zadania. Na koniec jeszcze musi zastanowić się, który spośród kandydatów wywarł na nim najlepsze wrażenie. To nie jest wcale takie proste!

Podstawą do rozpoczęcia procesu rekrutacji jest wnikliwy research. Zadaniem rekrutera jest jak najdokładniejsze poznanie firmy z dwóch prostych powodów:

1.      Tylko dzięki dokładnemu audytowi rekruter jest w stanie ocenić, czy i jaki pracownik
jest firmie NAPRAWDĘ potrzebny.

Niektórzy przedsiębiorcy otwierają proces rekrutacyjny z potrzeby chwili, z myślą „W tym momencie brakuje mi pracowników, zatrudnię kogoś nowego”. Jednak zatrudnienie nowej osoby to nie tylko odciążenie swoich podwładnych czy siebie samego, lecz przede wszystkim odpowiedzialność! Dla pracownika trzeba przecież stworzyć stanowisko, odpowiednio je wyposażyć, a nową osobę należy przeszkolić.

Pierwszym zadaniem rekrutera jest więc ocenienie czy nowy pracownik jest w ogóle potrzebny – czasem lepszym rozwiązaniem jest skorzystanie z usług firm outsourcingowych, takich jak Grupa NDG. Firma „wynajmuje” pracownika na tak długo jak potrzebuje, a kwestiami jego wyposażenia i formalnego zatrudnienia zajmuje się już partner outsourcingowy.

Drugim zadaniem rekrutera na tym etapie jest ustalenie jaki pracownik jest firmie potrzebny – jakie powinien posiadać kompetencje, umiejętności i doświadczenie. Bez tych informacji niemożliwe jest nawet stworzenie dobrego ogłoszenia, a co dopiero znalezienie najlepszego kandydata.

2.      Rekruter musi wiedzieć o firmie wszystko i jeszcze więcej, bo przed kandydatami będzie pełnić funkcję PR-owca i rzecznika prasowego w jednej osobie.

Potencjalny nowy pracownik będzie chciał wiedzieć jak najwięcej – a przynajmniej ten, który naprawdę chce tu pracować. Z ilu osób składa się zespół, do którego mam należeć? Kto będzie moim bezpośrednim przełożonym? Dobry rekruter musi umieć odpowiedzieć na wszystkie pytania.

Research powinien zostać tak samo wykonany, nawet jeśli rekruter na co dzień jest pracownikiem firmy. Jest to o tyle trudniejsze, że jako osoba zaangażowana w życie przedsiębiorstwa, będzie widział je w zakrzywionym zwierciadle.

To właśnie dlatego najlepszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest wynajęcie profesjonalnej firmy przeprowadzającej rekrutacje – rekruter spoza struktur danego przedsiębiorstwa jest w stanie spojrzeć na nie z boku, ocenić zimnym okiem.

Researchu ciąg dalszy – sprawdzanie kandydata… jeszcze przed spotkaniem

Po opracowaniu wymagań pracodawcy, stworzeniu strategii poszukiwań, opublikowaniu ogłoszeń oraz uruchomieniu wszystkich procesów nadchodzi kolejny etap. Research rekrutera obejmuje bowiem nie tylko dokładne zbadanie firmy, lecz również… kandydatów.

Są oni sprawdzani i oceniani pod różnymi kątami. Podstawą są oczywiście dokumenty aplikacyjne – wszystkie trzeba sprawdzić i przeczytać, a wybrane z nich zweryfikować. Co może wzbudzić wątpliwości rekrutera? Przede wszystkim są to takie kwestie jak przerwy w zatrudnieniu, częste zmiany miejsca pracy czy niejasne informacje dotyczące wykształcenia. Często rekruterzy dokładnie sondują byłych pracodawców (w jakiej branży działa firma? Jakie umiejętności mógł pozyskać tam kandydat? Czy na pewno tam pracował?).

Rekruterzy często badają również, jak kandydat kreuje swój wizerunek w sieci. W pierwszej kolejności sprawdzane są profile w mediach społecznościowych związanych z życiem zawodowym (LinkedIn, GoldenLine, w przypadku niektórych zawodów strony z portfolio). Kolejnym krokiem jest zbadanie wizerunku osobistego, tj. na Facebooku, Twitterze, Instagramie, itp.

Dopiero zestawione w ten sposób informacje (wizerunek z CV vs. wizerunek w internecie) dają pełen obraz osoby aplikującej na dane stanowisko.

Oko w oko: kandydat vs. rekruter

Po zaproszeniu do udziału w dalszych etapach rekrutacji wybranych osób, w końcu dochodzi do spotkania oko w oko konkretnego kandydata i rekrutera. Osoba rekrutująca nie przeprowadza zwykłej rozmowy – jest po części psychologiem, po części doradcą biznesowym. Bada czy kandydat ma odpowiednie predyspozycje do konkretnego stanowiska pracy, ale też czy pasuje do wizji firmy.

Na tym etapie zawodowy rekruter jest w stanie odkryć, czy kandydat będzie dla firmy strzałem w dziesiątkę czy też… w kolano. Wiele osób w swoim CV lubi różne informacje podkoloryzować, dodawać umiejętności, których nie posiadają – licząc, że pomogą im zdobyć stanowisko.

Testowanie kandydata może jednak przebiegać również w bardziej skomplikowany sposób, nie zawsze spotkania kwalifikacyjne to spotkania w cztery oczy.

Często w rozmowie uczestniczy przedstawiciel firmy (np. prezes czy manager projektu, do którego firma rekrutuje), coraz popularniejsze stają się również rekrutacje przeprowadzane metodą assessment center, czyli podzielone na część sprawdzającą samego kandydata, jak i jego umiejętności na tle grupy innych potencjalnych pracowników.

Etap ostatni, ale nie najłatwiejszy

Po zakończeniu rozmów oraz testów dla kandydatów rekruter staje przed kolejnym bardzo trudnym zadaniem – musi wszystkie te spotkania podsumować, aby móc zarekomendować pracodawcy konkretną osobę na dane stanowisko.

W tym celu opracowywane są profile każdego z kandydatów, są ze sobą porównywane i zestawiane – tak, by każdy został uczciwie oceniony. Rekomendowanego pracownika nie można wybrać pod wpływem wrażenia! Im więcej osób stara się o dane stanowisko, tym dłużej trwa cały ten proces. Niemniej jednak rekruter powinien dać odpowiedź zainteresowanym maksymalnie w ciągu dwóch tygodni.

Najwyższe standardy rekrutacji Grupy NDG

Dzięki odpowiednio przeprowadzonej rekrutacji pracodawca jest w stanie znaleźć pracowników najlepszych dla swojej firmy. Dlatego też – jako specjaliści do spraw rekrutacji – opracowaliśmy swój autorski system MS Funnel, bazujący na metodzie assessment center.

W zależności od potrzeb dopasowujemy przebieg procesu rekrutacyjnego konkretnego projektu. Najczęściej decydujemy się na wszechstronne sprawdzenie kandydatów; wtedy spotkanie podzielone jest na część grupową (zadania dla podzielonych na grupy kandydatów, sprawdzające predyspozycje zawodowe; ta część trwa ok. 1,5-2 godzin) oraz na część wywiadu (indywidualne rozmowy, które trwają ok. 0,5 godziny).

Oddanie rekrutacji w ręce profesjonalistów to nie tylko sposób na optymalizację kosztów, ale też dużo większa skuteczność w porównaniu do zwykłych rozmów kwalifikacyjnych. Co więcej, proces ten przebiega dużo sprawniej i w efekcie pracodawca szybciej znajduje odpowiedniego pracownika lub też cały zespół.

Szukasz pracy? Zobacz nasze oferty pracy.

Sprawdź też: Jak przygotować się do spotkania z przyszłym pracodawcą?

The post Po drugiej stronie rekrutacji, czyli kilka słów o tym, jak wygląda praca rekrutera first appeared on NDG.