„Wielkie przetasowanie” (o którym pisaliśmy tutaj https://www.ndg.com.pl/blog/wielkie-przetasowanie-wyzwanie-dla-pracodawcow/) spowodowało, że wielu pracodawców musiało zmierzyć się z dużą rotacją pracowników w swoich organizacjach. Częste odejścia pracowników i konieczność nieustannego poszukiwania ich następców dezorganizuje funkcjonowanie naszej firmy, generuję duże koszty związane z rekrutacją, odprawami itd. oraz może negatywnie wpływać na nasz wizerunek jako pracodawcy i/lub partnera biznesowego. Zastanówmy się zatem jakie są przyczyny tego, że w naszej organizacji obserwujemy zjawisko dużej rotacji i co możemy zrobić, aby poprawić naszą sytuację.
Rotacja nie musi być wcale taka zła
Zaczniemy jednak przewrotnie, od zwrócenia Waszej uwagi na fakt, że rotacja w obszarze naszej organizacji nie zawsze musi oznaczać, że dzieje się coś złego. Umiarkowana rotacja pracowników pozwala nam utrzymać „świeżość” naszej organizacji. W firmie, w której od 20 lat nie pojawił się żaden nowy pracownik zdecydowanie będzie można zaobserwować pewnego rodzaju stagnację. Pracownicy, generalnie zadowoleni ze swojej pracy i przyzwyczajeni do standardowego dnia pracy, raczej nie będą przejawiać inicjatywy, a ich motywacja do codziennego działania będzie na niskim poziome. Zdecydowanie utracimy atut w postaci kreatywności i otwartości na nowe rozwiązania, co może prowadzić do tego, że w pewnym momencie jako firma pozostaniemy w tyle za konkurencją. Umiarkowana rotacja pozwoli nam zatem wprowadzić do naszej organizacji powiew świeżości – nową wiedzę i pomysły, nowych ambitnych pracowników, którzy będą chcieli się wykazać i rozwijać naszą działalność. Warto również pamiętać o tym, że nowi pracownicy wpłyną mobilizująco na pracowników starszych stażem.
Co za dużo to nie zdrowo
Jednak we wszystkim, również w zarządzaniu firmą, wskazany jest umiar. Przy dużej rotacji trudno jest doszukiwać się pozytywów w postaci napływu nowej krwi itp. Proces rekrutacji to często czasochłonny, trudny i kosztowny interes, który wymaga od nas ciężkiej pracy. Tym bardziej frustrujący staje się w momencie, gdy po długich poszukiwaniach wreszcie znajdujemy w naszej opinii idealnego pracownika, który po krótkim czasie postanawia odejść, a my rozpoczynamy poszukiwania od nowa. Aby zredukować poziom rotacji do akceptowalnego poziomy musi zadać sobie 3 fundamentalne pytania: Kim są pracownicy, którzy odchodzą, kiedy decydują się na odejście i przede wszystkim dlaczego?
„Odchodzę, bo nie mam tu perspektyw…”
Zacznijmy od podstaw. Istotne jest czy rotacja dotyka doświadczonych, wieloletnich pracowników czy osób, które niedawno pojawiły się w naszej organizacji. Jeśli mówimy o pracownikach z długim stażem zweryfikujmy czy tracimy bardzo dobrego, doświadczonego pracownika, którego odejście będzie ciosem dla naszej firmy. Jeśli tak, musimy dogłębnie zbadać powodu rezygnacji takiej osoby i wprowadzić program naprawczy, aby już więcej taka sytuacja nie miała miejsca. Jeśli natomiast tracimy wieloletniego pracownika, który nie czerpie już radości z pracy i nie ma motywacji, zastąpienie go nowym pracownikiem zapewne wyjdzie nam na dobre.
Jeśli wieloletni pracownik opuszcza naszą firmę, najprawdopodobniej nie widzi dla siebie pola do rozwoju w naszej organizacji, brakuje mu motywacji, oczekuje lepszego wynagrodzenia lub nie odczuwa, że ma wpływ na swoją pracę. Innych powodów może być znacznie więcej, a pracodawca często nie ma możliwości w jakikolwiek sposób zareagować i wyjść naprzeciw oczekiwaniom pracownika, np. gdy będzie on argumentował, że odchodzi ponieważ w tej branży osiągną wszystko i potrzebuje nowych wyzwań gdzie indziej. Jednak w większości przypadków mamy możliwość by zatrzymać naszego pracownika. Niezbędne jest jednak stałe dbanie o potrzeby pracownika i stworzenie atmosfery, w której będzie gotowy otwarcie mówić o swoich potrzebach, tak abyśmy mogli odpowiednio wcześnie zareagować.
Nie tak to miało wyglądać
Druga strona medalu to rotacja wśród nowych pracowników. Decyzja o szybkiej rezygnacji z pracy np. po okresie wstępnym może wynikać z faktu, że pracownik nie tak wyobrażał sobie stanowisko, na którym będzie pracował i organizację, w której się znajdzie. Czasami to kwestia błędnego postrzegania nowego pracownika, jednak jeśli sytuacja powtarza się zbyt często, zapewne wina leży po stronie pracodawcy. Należy wówczas zastanowić się gdzie popełniamy błędy – czy już na etapie rekrutacji czy podczas wdrożenia nowego pracownika. Na etapie tworzenia oferty pracy pamiętajmy o dokładnym opisie zakresu obowiązków, naszych wymagań wobec kandydatów i tego, co jesteśmy mu w stanie zaoferować, aby uniknąć późniejszych nieporozumień i poczucia zawodu lub bycia oszukanych przez pracodawcę. Również podczas rozmów kwalifikacyjnych musimy trzymać się faktów i nie bać się wspominać o mniej przyjemnych aspektach przyszłego stanowiska – od początku budujmy swoją wiarygodność. Zaś podczas etapu wdrożenia zadbajmy o nowego pracownika, który musi czuć, że ma się stać ważnym elementem naszej firmowej układanki.
Złoty środek?
Czy istnieje zatem złoty środek, który pozowali nam uniknąć nadmiernej rotacji w naszej firmie? Zapewne nie, jednak warto pamiętać o tym, że poświęcenie naszemu pracownikowi odpowiedniej dawki uwagi będzie kluczem do uniknięcia rotacji. Jasne, przejrzyste i sprawiedliwe zasady wzajemnego funkcjonowania w organizacji pozwolą nam stworzyć przyjazne i stabilne miejsce pracy. Częste rozmowy z pracownikami, podczas których będą mogli powiedzieć nam o tym, co im się podoba, ale i o tym, co chcieliby zmienić i odpowiednie reagowanie na ich komunikaty to obowiązek każdego pracodawcy, który chce utrzymać pracownika w swojej firmie.