Rok 2022 był niezwykle dynamiczny, nieprzewidywalny i wypełniony niepewnością w niemal każdym aspekcie naszego życia. Rynek pracy również musiał się zmierzyć z niezliczoną liczbą problemów i choć końcówka roku zwiastowała pewną niewielką stabilizację, rok 2023 ponownie staje się zagadką tak dla pracowników jak i dla pracodawców. Stoimy w obliczu stawienia czoła wielu niewiadomym, jest jednak kilka kwestii, które już teraz jesteśmy w stanie do pewnego stopnia przewidzieć i w konsekwencji przygotować się na to co przed nami.
Plany, plany…
Współpraca z klientami z całego kraju wymaga od nas, jako od Grupy NDG, ciągłego śledzenia tego, co dzieje się na rynku pracy i co będzie się na nim działo w najbliższej przyszłości, a z pomocą przybywa raport grupy Hays Poland – „Hays Poland Raport płacowy 2023”. Wynika z niego, że mimo niepewności i rosnących kosztów prowadzenia biznesu, aż 87% firm, które wzięły udział w badaniu planuje prowadzić w 2023 roku rekrutacje, jako dwa główne powody takiej potrzeby podając rozwój firmy oraz potrzebę zastąpienia doczasowych pracowników. Niepokojący jest jednak fakt, że aż 72% respondentów spodziewa się problemów związanych z rekrutacją w nowym roku.
Niedobór talentów
Pierwszym z tych problemów jest trudność ze znalezieniem kandydata, który sprosta naszym oczekiwaniom względem kompetencji i doświadczenia. Współpracując w znacznej mierze z firmami farmaceutycznymi również dostrzegamy zmniejszoną liczbę kandydatów z doświadczeniem i kompetencjami, których oczekują nasi klienci. Osoby, które analizują obecną sytuacje na rynku pracy zwracają uwagę na duże problemy w rekrutowaniu specjalistów (również w sprzedaży). Takie osoby aktualnie niechętnie zmieniają miejsce pracy, a jeśli są na to gotowi oczekują warunków zdecydowanie lepszych niż te, które oferuje im obecny pracodawca.
Problem godni problem
Mówimy tutaj oczywiście o kwestiach finansowych, które jak łatwo się domyślić, w znacznym stopniu zdominowały nowy raport Hays Poland. Stale zwiększające się oczekiwania finansowe kandydatów to istotny problem, któremu muszą stawić czoła przedsiębiorcy. Gdy dołączymy do tego jeszcze, rosnące kosztom funkcjonowania na rynku i ograniczenia budżetowe, które w 2023 roku będą jeszcze rosły, tworzy się błędne koło, które zmusiło wielu przedsiębiorców do podejmowanie trudnych a czasami ostatecznych decyzji w przeszłości i zapewne wielu zmusi do podobnych decyzji w przyszłości.
Jak z tą pensją jest naprawdę?
Jak się okazuje, tylko 40% badanych jest zadowolonych ze swoich zarobków, mimo zeszłorocznych podwyżek, które wyniosły średnio ok. 5-15%. Siła nabywcza, którą aktualnie dysponujemy jest znacznie mniejsza i podwyżka nie jest w stanie zrekompensować dwucyfrowej inflacji. 57% respondentów podaje poziom wynagrodzenia jako najważniejszy powód rozważania zmiany pracy, zaś 90% uważa wynagrodzenia za główny czynnik decydujący o przyjęciu danej oferty pracy. W konsekwencji, 81% firm zdając sobie sprawę z obecnej sytuacji uwzględnia podwyżki w planach na 2023 rok. Wiele firm będzie zmuszonych do zmiany siatki płac, aby pozyskać nowych pracowników, ale też aby zatrzymać tych najcenniejszych.
Kontroferta będzie rozwiązaniem?
Niedobór talentów, o którym pisaliśmy powoduje, że 82% firm już praktykuje składanie kontroferty osobie deklarującej chęć odejścia z pracy i zamierza w przyszłości nadal korzystać z tego narzędzia. Taka praktyka dotyczy jednak tylko pracowników kluczowych, z cennymi kompetencjami – wtedy zaoferowanie takiej osobie wyższego wynagrodzenia jest bardziej opłacalne dla pracodawcy niż szukanie nowej osoby. Skuteczność takiego działania jest jednak tematem bardzo skomplikowanym. Konsekwencją zaoferowania pracownikowi stawki wyższej niż przewidziana w siatce płacowe, w celu zatrzymania go w swojej firmie jest wiele potencjalnych problemów, takich jak dysproporcja w pensji między pracowniami czy konieczność późniejszego wyrównania płac pozostałych pracowników.
A może benefity?
Może zatem, zamiast kontroferty finansowej, warto zadbać o odpowiednie i spersonalizowane benefity dla swoich obecnych i przyszłych pracowników. Najpopularniejsze benefity deklarowane przez ankietowanych to te pozwalające na zwiększenie work-life balance lub na odciążenie domowego budżetu. Z tego powodu, zarówno elastyczny czas pracy, możliwość swobodnego wyboru miejsca wykonywania pracy czy dodatkowe dni wolne będą dla pracowników równie cenne jak lepszy pakiet opieki zdrowotnej, służbowy samochód lub dopłaty do rachunków w związku z pracą zdalną. W momencie kiedy wszyscy szukają oszczędności benefity skrojone pod konkretnego kandydata mogą mieć duże znaczenie.
Rok 2023 w rekrutacji niewątpliwie będzie wyzwaniem zarówno dla pracodawców jak i dla pracowników. To będzie bardzo aktywny czas, w którym będzie liczyła się szybkość naszych działań, a same działania będą musiały być konkretne i zdecydowane. Pracodawcy muszą przygotować się przede wszystkim na to, że główną motywacją kandydatów żyjących w trudnych ekonomicznie czasach będą kwestie finansowe. Jeszcze bardziej będziemy musieli również zadbać o to, aby nasza oferta była elastyczna i atrakcyjna dla konkretnego kandydata. Nasze działania będą musiały być szybkie – niezbędna będzie rezygnacja z wielu etapów rekrutacji rozciągniętych w czasie. Jeśli jako pracodawcy nie podążymy za tym trendem, czeka nas długi i wymagający proces poszukiwania pracowników, który dostarczy nam wielu frustracji.