Aby rekrutacja przebiegła po naszej myśli, niezbędne jest dobre przygotowanie do spotkania. Dotyczy to nie tylko kandydata, ale również i rekrutera. Uchylamy kotarę i zaglądamy za kulisy rekrutacji – sprawdź, jak do swojej pracy przygotowuje się osoba rekrutująca!
Rekrutacja zaczyna się wtedy, kiedy rodzi się potrzeba
Niektórym osobom postronnym wydaje się, że praca rekrutera to bułka z masłem – przychodzi na spotkanie, czyta CV osoby siedzącej po drugiej stronie biurka, zadaje kilka pytań, czasem daje też zadania. Na koniec jeszcze musi zastanowić się, który spośród kandydatów wywarł na nim najlepsze wrażenie. To nie jest wcale takie proste!
Podstawą do rozpoczęcia procesu rekrutacji jest wnikliwy research. Zadaniem rekrutera jest jak najdokładniejsze poznanie firmy z dwóch prostych powodów:
1. Tylko dzięki dokładnemu audytowi rekruter jest w stanie ocenić, czy i jaki pracownik
jest firmie NAPRAWDĘ potrzebny.
Niektórzy przedsiębiorcy otwierają proces rekrutacyjny z potrzeby chwili, z myślą „W tym momencie brakuje mi pracowników, zatrudnię kogoś nowego”. Jednak zatrudnienie nowej osoby to nie tylko odciążenie swoich podwładnych czy siebie samego, lecz przede wszystkim odpowiedzialność! Dla pracownika trzeba przecież stworzyć stanowisko, odpowiednio je wyposażyć, a nową osobę należy przeszkolić.
Pierwszym zadaniem rekrutera jest więc ocenienie czy nowy pracownik jest w ogóle potrzebny – czasem lepszym rozwiązaniem jest skorzystanie z usług firm outsourcingowych, takich jak Grupa NDG. Firma „wynajmuje” pracownika na tak długo jak potrzebuje, a kwestiami jego wyposażenia i formalnego zatrudnienia zajmuje się już partner outsourcingowy.
Drugim zadaniem rekrutera na tym etapie jest ustalenie jaki pracownik jest firmie potrzebny – jakie powinien posiadać kompetencje, umiejętności i doświadczenie. Bez tych informacji niemożliwe jest nawet stworzenie dobrego ogłoszenia, a co dopiero znalezienie najlepszego kandydata.
2. Rekruter musi wiedzieć o firmie wszystko i jeszcze więcej, bo przed kandydatami będzie pełnić funkcję PR-owca i rzecznika prasowego w jednej osobie.
Potencjalny nowy pracownik będzie chciał wiedzieć jak najwięcej – a przynajmniej ten, który naprawdę chce tu pracować. Z ilu osób składa się zespół, do którego mam należeć? Kto będzie moim bezpośrednim przełożonym? Dobry rekruter musi umieć odpowiedzieć na wszystkie pytania.
Research powinien zostać tak samo wykonany, nawet jeśli rekruter na co dzień jest pracownikiem firmy. Jest to o tyle trudniejsze, że jako osoba zaangażowana w życie przedsiębiorstwa, będzie widział je w zakrzywionym zwierciadle.
To właśnie dlatego najlepszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest wynajęcie profesjonalnej firmy przeprowadzającej rekrutacje – rekruter spoza struktur danego przedsiębiorstwa jest w stanie spojrzeć na nie z boku, ocenić zimnym okiem.
Researchu ciąg dalszy – sprawdzanie kandydata… jeszcze przed spotkaniem
Po opracowaniu wymagań pracodawcy, stworzeniu strategii poszukiwań, opublikowaniu ogłoszeń oraz uruchomieniu wszystkich procesów nadchodzi kolejny etap. Research rekrutera obejmuje bowiem nie tylko dokładne zbadanie firmy, lecz również… kandydatów.
Są oni sprawdzani i oceniani pod różnymi kątami. Podstawą są oczywiście dokumenty aplikacyjne – wszystkie trzeba sprawdzić i przeczytać, a wybrane z nich zweryfikować. Co może wzbudzić wątpliwości rekrutera? Przede wszystkim są to takie kwestie jak przerwy w zatrudnieniu, częste zmiany miejsca pracy czy niejasne informacje dotyczące wykształcenia. Często rekruterzy dokładnie sondują byłych pracodawców (w jakiej branży działa firma? Jakie umiejętności mógł pozyskać tam kandydat? Czy na pewno tam pracował?).
Rekruterzy często badają również, jak kandydat kreuje swój wizerunek w sieci. W pierwszej kolejności sprawdzane są profile w mediach społecznościowych związanych z życiem zawodowym (LinkedIn, GoldenLine, w przypadku niektórych zawodów strony z portfolio). Kolejnym krokiem jest zbadanie wizerunku osobistego, tj. na Facebooku, Twitterze, Instagramie, itp.
Dopiero zestawione w ten sposób informacje (wizerunek z CV vs. wizerunek w internecie) dają pełen obraz osoby aplikującej na dane stanowisko.
Oko w oko: kandydat vs. rekruter
Po zaproszeniu do udziału w dalszych etapach rekrutacji wybranych osób, w końcu dochodzi do spotkania oko w oko konkretnego kandydata i rekrutera. Osoba rekrutująca nie przeprowadza zwykłej rozmowy – jest po części psychologiem, po części doradcą biznesowym. Bada czy kandydat ma odpowiednie predyspozycje do konkretnego stanowiska pracy, ale też czy pasuje do wizji firmy.
Na tym etapie zawodowy rekruter jest w stanie odkryć, czy kandydat będzie dla firmy strzałem w dziesiątkę czy też… w kolano. Wiele osób w swoim CV lubi różne informacje podkoloryzować, dodawać umiejętności, których nie posiadają – licząc, że pomogą im zdobyć stanowisko.
Testowanie kandydata może jednak przebiegać również w bardziej skomplikowany sposób, nie zawsze spotkania kwalifikacyjne to spotkania w cztery oczy.
Często w rozmowie uczestniczy przedstawiciel firmy (np. prezes czy manager projektu, do którego firma rekrutuje), coraz popularniejsze stają się również rekrutacje przeprowadzane metodą assessment center, czyli podzielone na część sprawdzającą samego kandydata, jak i jego umiejętności na tle grupy innych potencjalnych pracowników.
Etap ostatni, ale nie najłatwiejszy
Po zakończeniu rozmów oraz testów dla kandydatów rekruter staje przed kolejnym bardzo trudnym zadaniem – musi wszystkie te spotkania podsumować, aby móc zarekomendować pracodawcy konkretną osobę na dane stanowisko.
W tym celu opracowywane są profile każdego z kandydatów, są ze sobą porównywane i zestawiane – tak, by każdy został uczciwie oceniony. Rekomendowanego pracownika nie można wybrać pod wpływem wrażenia! Im więcej osób stara się o dane stanowisko, tym dłużej trwa cały ten proces. Niemniej jednak rekruter powinien dać odpowiedź zainteresowanym maksymalnie w ciągu dwóch tygodni.
Najwyższe standardy rekrutacji Grupy NDG
Dzięki odpowiednio przeprowadzonej rekrutacji pracodawca jest w stanie znaleźć pracowników najlepszych dla swojej firmy. Dlatego też – jako specjaliści do spraw rekrutacji – opracowaliśmy swój autorski system MS Funnel, bazujący na metodzie assessment center.
W zależności od potrzeb dopasowujemy przebieg procesu rekrutacyjnego konkretnego projektu. Najczęściej decydujemy się na wszechstronne sprawdzenie kandydatów; wtedy spotkanie podzielone jest na część grupową (zadania dla podzielonych na grupy kandydatów, sprawdzające predyspozycje zawodowe; ta część trwa ok. 1,5-2 godzin) oraz na część wywiadu (indywidualne rozmowy, które trwają ok. 0,5 godziny).
Oddanie rekrutacji w ręce profesjonalistów to nie tylko sposób na optymalizację kosztów, ale też dużo większa skuteczność w porównaniu do zwykłych rozmów kwalifikacyjnych. Co więcej, proces ten przebiega dużo sprawniej i w efekcie pracodawca szybciej znajduje odpowiedniego pracownika lub też cały zespół.
Szukasz pracy? Zobacz nasze oferty pracy.
Sprawdź też: Jak przygotować się do spotkania z przyszłym pracodawcą?